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如何完善公司的招聘體系

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如何完善公司的招聘體系

發布日期:2018-09-19 作者: 點擊:

  在蘭州企業管理咨詢公司看來,一個好的招聘體系應該有三個系統,一是人力資源規劃;二是素質模型;三是結構化面試(其實是結構化的篩選系統,為了好理解暫用面試)。

  人力資源規劃

 人力資源規劃的重要性,在于變被動的服務支持為主動的改革推進,配合公司發展戰略,構劃出未來的人才結構與數量。

 關于未來人力資源需求,常用德爾菲集體預測(Delphi Procedure)、定量分析、趨勢分析、回歸分析、標桿對比等方法測算。而內部人力資源供給預測,常用方法如馬爾科夫模型(Markov Model)等,兩者綜合,就能確定未來的編制及招聘需求了。

[ Mercer給某公司做的人力資源規劃]定了規劃和編制,才能在一個較長的時間周期內,掌握招聘管理的主動性,使人力資源各職能工作更具系統性,給招聘更多發揮空間。人力資源規劃雖然超越了招聘體系,但也是一個完整的招聘體系不可或缺的重要前奏序曲。對于招聘來說,人力資源規劃是宣言書,是宣傳隊,是播種機……

 素質模型

 素質模型之于招聘的意義,在于幫助我們畫出人才的臉譜,告訴我們應該招聘什么樣的人才。

 素質模型的科學定義是什么我就不說了,參見我之前的很多篇回答。但我要在這里給素質模型背書,誰讓我是麥克利蘭的腦殘粉(開玩笑啦,大叔只是科學的腦殘粉)素質模型是最具科學性的人力資源系統性管理工具,沒有之一。雖然HayGroup被光輝國際收購,很多人落井下石地說,Hay被收購意味著素質模型的終結,其實我一點也不贊同。

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結構化面試(篩選系統)

結構化面試的意義在于,我們如何客觀、標準化地實現對候選人的篩選,并降低篩選成本。

很多經驗豐富的HR老司機,路子野資源多,閱片無數閱人也無數,選人一般不會跑偏。但這些人雖能選出來子丑寅卯,卻未必能說出來個一二三四,能傳授的多半是零散的經驗,而無法升華到更利于傳播和推廣的系統性知識層面。

只有懂得企業所處行業競爭情況、企業經營模式、組織結構、發展周期、客戶分布等等,以及更加隱蔽的權利結構、組織氛圍和人員背景的,之于生產企業你連工藝流程都得知道,這樣才能和業務部門老板開心滴坐在一起溝通,才有可能做出科學合理、恰當適用的解決方案,才有可能得到業務部門和公司老板認可,取得好的結果。要不然強推文件就如一紙政令,大家嘻嘻哈哈一下就完了,談什么落地執行呢

除此之外,HR還要要關注那些看不到的東西,比如企業文化、組織氛圍、敬業度,未雨綢繆、近慮遠憂都考慮到,才能在企業業務和組織發展的時候,管理不會掉隊。


本文網址:http://www.jfdzmy.tw/news/425.html

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